Capitalisation et Transmission des Savoirs: sécurisez les compétences clés de votre entreprise

Pourquoi la transmission des savoirs est un enjeu stratégique ?

La transmission des savoirs et savoir-faire est aujourd'hui le levier prioritaire pour pérenniser l’expertise et sécuriser le patrimoine immatériel des organisations. Qu’il s’agisse de départs à la retraite ou de mobilités internes, la perte de compétences critiques représente un risque opérationnel et financier majeur. Vos experts détiennent des actifs précieux qui, s'ils ne sont pas captés, disparaissent avec eux :

Connaissances liées à l'environnement : Réseaux stratégiques, maîtrise de logiciels spécifiques, culture d'entreprise.

Savoir-faire pratiques : Gestes métiers, méthodes de résolution de problèmes, processus non écrits et intelligence relationnelle.

Ces connaissances sont souvent propres à votre culture interne : elles sont introuvables sur le marché du recrutement extérieur. Sans une démarche de formalisation, ce capital reste invisible et vulnérable.

Face au risque de départ des experts et de perte de savoir-faire, anticipez pour ne pas subir ! La capitalisation et la transmission des savoirs et savoir-faire ne concernent pas uniquement les fins de carrière. Si un collaborateur est le seul détenteur d'un savoir clé, votre entreprise est en situation de dépendance. Anticiper le transfert de compétences, c'est transformer une expertise individuelle en une force collective durable.

Nous vous proposons un accompagnement dans la transmission de ces connaissances et savoir-faire en trois temps.

1. Identifier les experts pour lesquels il faut entreprendre une démarche de capitalisation et transmission des savoirs 

Avant de vous engager dans une démarche de capitalisation et de transmission des savoirs, IDS Développement vous aide à identifier le degré de criticité de vos activités "coeur de métier",
c’est-à-dire celles qui :

• conditionnent la performance de votre organisation
• présentent un risque fort en cas de perte de compétences
• reposent sur des savoir-faire rares, tacites ou difficiles à formaliser
  
  

Cette analyse permet de mesurer le degré de criticité de vos activités, en distinguant notamment :

• les activités stratégiques à forte valeur ajoutée
• les activités sensibles dépendantes de quelques experts clés
• les activités plus standardisées ou facilement transférables
  
  

Elle met en lumière les zones de risque de perte de savoir-faire (départs, retraite, turnover, sous-documentation) et permet de prioriser les actions de capitalisation, afin de concentrer les efforts là où la perte de compétences aurait le plus d’impact opérationnel ou économique.

Cette étape constitue une base solide pour structurer une démarche de transmission des savoirs ciblée, efficace et alignée avec vos enjeux.

2. Une capitalisation des savoirs et de la documentation professionnelle clé

La cartographie des savoir-faire critiques

Durant cette phase d’analyse de l’activité de l'expert, nous visons l’identification par celui-ci des situations les plus significatives de son travail, des « modèle(s) opératif (s)» (Pastré, 2011) qui guident son action, mais aussi des connaissances et savoir-faire mobilisés.

Le recueil de ces informations est réalisé à l’aide d’un questionnement s’appuyant sur la technique de l’entretien d’explicitation (Vermersch, 1994) permettant de faciliter la description fine et la conceptualisation de l’action.. En effet, avec l’expertise, nombreuses sont les actions réalisées de façon « automatique » et nombreux sont les savoirs implicites (Leplat, 1995). Il s’agit ici, à l’aide de cette technique d’entretien, de faciliter la prise de conscience de ses pratiques, puis de les « déplier », de les expliciter. Cette étape aboutit à la réalisation d’une cartographie des savoirs via un logiciel de carte heuristique.

Un état des lieux de la documentation professionnelle à transmettre et à réaliser

La cartographie des savoirs s'accompagne d'un état des lieux de la documentation professionnelle existante, à réaliser,  à simplifier et didactiser.

3. Sécuriser la transmission des savoirs via un accompagnement "balisé"

Co-conception de parcours de transmission des savoirs

Une fois cette cartographie des savoirs réalisée, nous sommes en mesure de concevoir, avec les encadrants, l’expert et le(s) successeur(s) et après évaluation des besoins, un ou des parcours de transfert de compétences, comprenant, des situations d’apprentissage en situation de travail, des situations d’apprentissage « classiques » (formations en salle ou FOAD) et des temps réflexifs de retours d'expériences.

Un accompagnement à la mise en œuvre du parcours de transmission des savoirs

Nous accompagnons la mise en place de situations de travail accompagnées, la réalisation de supports pédagogiques, de processus et procédures...

Des temps de cadrage de l'intervention, de bilans et de retours d'expériences sont à prévoir.

Il est enfin possible de former des "consultants internes" à notre démarche.

Bénéfices de notre démarche de transmission des savoirs

Face au risque de perte de savoir-faire, ce dispositif de capitalisation et transfert des compétences permet  ainsi de/d':

• Identifier des schèmes opératoires et connaissances et savoir-faire clés reflétant le travail réel de l'expert, non recensés par les fiches de poste
• Conserver les compétences clés de l'expert pour l'entreprise
  
• Positionner un/des successeur(s), par rapport à cette cartographie, en identifiant les connaissances et savoir-faire « déjà-là » et ceux restant à acquérir
  
• Sécuriser la transmission des savoirs, via un parcours de transfert des compétences prenant en compte les lois d'apprentissage des adultes
• Définir des programmes et parcours de formation collectifs et individuels
• Définir des critères de recrutement affinés
• "Disposer" de collaborateurs opérationnels plus rapidement et motivés grâce à un sentiment d’efficacité renforcé.
  
  In fine, notre objectif est de vous aider à préserver les savoirs "clé" pour votre organisation via la capitalisation, mais surtout, car le savoir-faire n'existe que parce qu'il est incarné, via la montée en compétences de successeurs.
  

Durée

• La durée est déterminée après analyse de votre besoin.