Déployer une GPEC - GEPP
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Contexte
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), aujourd’hui appelée GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), est une démarche stratégique des ressources humaines visant à anticiper les évolutions des métiers, des compétences et des effectifs au sein d’une organisation.
Introduite par la loi de cohésion sociale de 2005, puis renforcée, par la loi Rebsamen (2015) puis les ordonnances de 2017 (dites Ordonnances Macron), la GEPP marque une évolution de la GPEC en intégrant davantage la notion de parcours professionnels et de mobilité interne. Elle ne se limite plus à prévoir les besoins en compétences : elle vise aussi à accompagner les salariés dans leur développement professionnel.
Une démarche d’anticipation et d’adaptation
Dans un contexte de transformations rapides (digitalisation, évolutions réglementaires, mutations économiques, transitions écologiques), les entreprises doivent adapter en permanence leurs ressources humaines. La GEPP permet de :
- Identifier les compétences actuelles disponibles
- Anticiper les besoins futurs en fonction de la stratégie de l’entreprise
- Réduire les écarts entre ressources existantes et besoins à venir
- Sécuriser les parcours professionnels des salariés
Un outil stratégique et social
La GEPP constitue à la fois :
- Un outil de pilotage stratégique pour la direction
- Un levier de dialogue social, notamment dans les entreprises de plus de 300 salariés où la négociation est obligatoire*
- Un facteur de sécurisation des parcours pour les collaborateurs
En résumé, la GPEC/GEPP est une démarche proactive qui vise à concilier performance économique et développement des compétences, en plaçant l’anticipation au cœur de la gestion des ressources humaines.
*La GEPP est une obligation légale pour les entreprises de 300 salariés ou plus et les groupements d’entreprise de plus de 150 salariés (selon le code du travail, Art.14)
Objectifs
- Traduire les enjeux stratégiques en besoins concrets en compétences
- Déployer des outils de gestion des emplois et des compétences adaptés à votre réalité
- Outiller les managers pour piloter les compétences de leurs équipes
- Structurer des parcours professionnels cohérents
- Articuler formation, mobilité interne et recrutement
- Installer une culture d’anticipation plutôt que de réaction
Démarche
Chaque accompagnement est sur mesure, mais suit une logique progressive et pragmatique :
1. Recueil de l'existante et cadrage de la mission
À partir du diagnostic et/ou de vos constats internes :
- Identification de la stratégie de l'organisation
- Diagnostic d'implémentation de la GPEC/GEPP
- Hiérarchisation des priorités d’action
- Définition d’une feuille de route GPEC/GEPP réaliste
2. Construction des outils de GEPC/GEPP
Mise en place d’outils simples et opérationnels :
- Référentiels métiers, emplois et compétences
- Cellule de vigilance compétences pour Identification des compétences clés et sensibles
- Capitalisation et transmission des savoirs clés et sensibles
- Cartes de parcours de mobilité interne
- Outils d’entretien professionnel et de suivi des parcours
3. Intégration dans les pratiques RH et managériales
- Accompagnement des DRH et managers à l'intégration des démarches et outils dans leurs pratiques
- Communication auprès des collaborateurs sur les parcours professionnels
Durée
La durée dépend de la taille de l’entreprise et du périmètre. La mise en œuvre se fait par étapes pour garantir l’appropriation.
Pour quelles entreprises ?
L’implémentation de la GEPP / GPEC est particulièrement pertinente pour :
- PME et ETI en croissance
- Entreprises en transformation (digitale, organisationnelle, stratégique)
- Structures confrontées à des départs à la retraite ou à des métiers en évolution
- Directions RH souhaitant structurer durablement la gestion des compétences
- Organisations souhaitant développer la mobilité interne