Capitaliser et transmettre les savoirs

Outils de transmission des savoirs
Outils de transmission des savoirs

Outils de transmission des savoirs

 

« Une organisation est dite apprenante lorsque sa structure et son fonctionnement favorisent les apprentissages
collectifs, en développant une logique de professionnalisation et non de qualification. »

Vous souhaitez :
-Pérenniser et développer ce qui fait la plus-value de votre entreprise ?
-Recruter sur des bases tangibles ?
-Proposer des actions de formations pertinentes ?
-Préparer vos collaborateurs à l’entretien professionnel ?
-Accélérer la professionnalisation de vos collaborateurs ?
-Proposer des mobilités adaptées aux profils et les accompagner ?
-Fidéliser les nouvelles recrues ?
-Sécuriser leur intégration ?
-Favoriser les échanges de savoirs ?
-Valoriser les savoirs et savoir-faire de vos salariés ?

Phases de l’intervention

Phase 1 : Identifier les experts-métier
Phase 2 : Cartographier les activités et les savoirs
Phase 3 : Former à la capitalisation et à la transmission des savoirs

 - Outils de transmission des savoirs

Outils de transmission des savoirs

Support

Nous utilisons le logiciel « ARCHIMADE », développé par notre partenaire Bienfait et Associés, qui permet de capitaliser en un même lieu la cartographie des savoirs de vos collaborateurs, et de positionner ces derniers sur une échelle de compétences, faisant apparaître du même coup les besoins de formation.

Quelques concepts clés :

Les concepts d’expert et référent expert

 Il a été demandé aux diverses entreprises et à leurs experts d’expliquer « comment l’expertise pouvait se caractériser ». Les DRH interrogés ont globalement tous expliqué que pour eux « l’expert est celui qui possède une connaissance intime des situations significatives, complexes mais concrètes de ses missions ». Ils ont indiqué que cet expert était en mesure de maîtriser les situations dans la mesure où il en avait rencontré déjà un grand nombre auparavant. En allant plus loin, les DRH ont précisé que la « maîtrise » des situations se centre d’abord sur la compréhension de la situation à traiter à l’aide de quelques indicateurs pertinents que les experts mobilisent à une vitesse record.

C’est pendant ce « cours d’in-formation » notion proposé par Jacques Theureau 2006, que l’expert compare la situation nouvellement repérée et située à une classe de situations antérieures déjà rencontrées. L’expert est celui qui, quelle que soit la situation, complexe ou dégradée, est en mesure de la maîtriser. Les grands nombres d’expériences vécues et réussies traduisent une certaine forme d’automatisation des réponses de l’expert. Nous pouvons plus communément nommer l’expert comme celui qui est en capacité « de savoir agir » en toutes situations, normales et/ou dégradées. Guy Le Boterf (1999) en utilisant la carac- térisation du professionnel écrit « dans les situations inédites, il sait « quoi faire », c’est-à-dire mettre en œuvre des conduites et des actes pertinents ». C’est bien de tels experts en maîtrise de savoir agir qu’il s’agit de repérer.

Les concepts de compétence et savoir-agir

 La compétence « est la résultante d’une combinatoire de savoirs » mobilisés lors d’une situation significative, situation problème, situation à risque. Elle est incarnée dans « les boîtes noires » de chaque expert.

Outils de transmission des savoirs

Outils de transmission des savoirs

Le savoir agir est porté par l’expert, « l’homme (ou la femme) de la situation ». Ce dernier saura gérer une situation significative, situation problème en contexte normal, mais aussi en contexte dégradé, de crise, de blocage. Savoir agir avec pertinence suppose de « savoir juger ». Le savoir agir est donc la représentation la plus élaborée de la compétence active. C’est, quelle que soit la situation, le « savoir quoi faire ».

Cartographier les savoirs                                                                                                                                                   

Une démarche « maïeutique »

Lors des entretiens avec les experts, tous les savoirs mis en œuvre dans les situations significatives retenues, ne peuvent être recueillis. En effet, seuls 20 à 40 % des savoirs mobilisés dans l’agir sont  explicites,  les  60  à 80 % restants sont tacites. C’est bien pour cela que pour les organisations, l’approche savoirs ne va pas de soi. Ainsi, pour mettre en place une « gouvernance des savoirs », il faudra accompagner les équipes RH pour qu’elles apprennent à appréhender toutes les compo- santes « du savoir agir ». C’est pour cela que le besoin de mieux piloter, sauvegarder, repérer les savoirs remet au centre de la GRH, la GPEC, en positionnant les savoirs comme objet central de cette démarche de gestion anticipative.

Les détenteurs de ces savoirs dits « experts » n’ont pas connaissances de tous les savoirs qu’ils mobilisent. En effet, ils mettent en œuvre des savoirs explicites (des procédures opérationnelles par exemple) mais aussi, des savoirs tacites (astuces, tours de main etc.). Afin de recueillir ces deux types de savoirs, le consultant IDS Développement propose à l’expert de décrire par le menu une dizaine de situations significatives, aléas, situations problèmes de son activité qui permettront la mise à jour des savoirs mobilisés par mission. Ces savoirs sont variés : des savoirs expérientiels, des astuces et tours de main, des savoirs liés à l’environnement, relationnels, techniques, procéduraux… Exprimés en situation réelle de travail (contextuelle, temporelle et spatiale), les savoirs tacites tendent à apparaître rendant possible l’identification du cœur des expertises en actes que ce soit en termes de compétences ou de ressources. Ainsi, pourront être cernés les savoirs indispensables à l’exercice des missions de l’expert.

À cet égard, l’identification et la cartographie des savoirs et savoir agir mobilisés par l’expert sur son poste ou dans sa mission sont déterminantes, ainsi que l’établissement de leur historique posé grâce à une analyse réflexive des contextes d’action. L’approche cartographique doit permettre d’affiner l’accompagnement des intégrations, suite à une embauche ou une mobilité interne.

Pour découvrir des exemples d’opérationnalisation de la démarche

Consultez l’ ETUDE-APEC réalisée auprès de 6 entreprises de différents secteurs par les membres d’IDS Développement, Michel Lebelle et Géraldine Hostein.

Pour connaître la démarche de façon plus détaillée

Téléchargez notre présentation : Accompagner la transmission des savoirs dans son entreprise

Pour nous faire part de votre besoin

Contactez-nous sur : contact@idsdeveloppement.com ou au 06 63 58 23 78

 

IDS Développement –  outils de transmission des savoirs